Der Big Quit im Facility Management – Fakt oder Fiktion?
Spätestens mit Beginn der Pandemie im Frühjahr 2020 wurde der Arbeitsmarkt, wie auch viele andere Bereiche – sei es in punkto Digitalisierung oder Lieferkettenresilienz – ordentlich durchgeschüttelt. Es kam zu mehr Dynamik, mehr Fluktuation, einer höheren Wechselbereitschaft der Angestellten, die auch in Deutschland bemerkbar war. Wir erinnern uns an reduzierte Öffnungszeiten in Restaurants, Aufnahmestop in Pflegeheimen oder massiv ausgedünnte Flugpläne und Wartezeiten beim Security Check. In Zeiten des Fachkräftemangels und einer Steigerung der Bedeutung von Work Life-Balance empfanden Arbeitgeber diesen Big Quit zweifellos als eine Verschlimmerung der Situation für Arbeitgeber.
Der Big Quit im Facility Management
Auch wenn sich das Facility Management als Branche in der Pandemie grundsätzlich krisenresilient gezeigt hat und auch die großen Kündigungswellen nicht eingetreten sind, müssen wir uns mit dem Big Quit auseinandersetzen und uns auf eine spürbare Veränderung des Arbeitsmarktes einstellen.
Was bedeutet dies konkret? Die Arbeitgeberattraktivität gewinnt noch mehr an Stellenwert, und das sowohl für die Rekrutierung als auch das Halten von guten Mitarbeiter*innen. Themen wie ein nachhaltiges Onboarding, das Verhältnis zu Vorgesetzten, individuelle Weiterentwicklung, Flexibilität dürfen zusehends mehr Pflicht als Kür sein.
Neben klassischen Kündigungsgründen (lange Arbeitszeiten, hohe Arbeitsbelastung, unangemessene Bezahlung) spielen Studien zufolge immer mehr Faktoren der Unternehmenskultur eine große Rolle – nicht nur beim Recruiting, sondern insbesondere was das Halten guter Talente angeht. Hier spielt vor allem mangelnde Wertschätzung durch Vorgesetzte, Flexibilität und der Wunsch nach einer besseren Vermittlung von Wert und Nutzen der eigenen Tätigkeit und ihrer Bedeutung für das Unternehmen, die Sinnhaftigkeit des eigenen Tuns, eine immer wichtigere Rolle. Das gilt natürlich vor allem für die Nachwuchskräfte – immerhin ist die Gen Z heute inzwischen gut ausgebildet und in den Zwanzigern. Sie strömen jetzt auf den Arbeitsmarkt, kennen ihren Wert und ihre Werte, aus denen entsprechende Erwartungen an ihr Arbeitsleben und (potenzielle) Arbeitgeber resultieren.
Das Ergebnis: Die Arbeitgeberattraktivität ist so wichtig wie nie zuvor und Unternehmen müssen sich neuen Denkansätzen im HR-Bereich öffnen!
Big Quit als Chance nutzen!
Der Big Quit ist nicht nur als Herausforderung, sondern viel mehr auch als Chance zu sehen. Denn:
Er erhöht die Chance, Quereinsteiger zu gewinnen;
Er läutet die Zeit der Veränderung an – die wir nutzen sollten;
Er agiert als Motor für Unternehmenskulturen, um den Arbeitsplatz noch mehr als attraktiven und einladenden Ort zu gestalten.
Was wir jetzt schon wissen: Wir müssen Arbeitnehmer*innen als ganzheitlichen Mensch betrachten und noch mehr in den Mittelpunkt stellen!